파견계약직 임신시 재계약 거부 대응 방법 7가지와 차별금지법 완벽 활용 전략

파견계약직으로 근무 중 임신 계획이 있는 근로자들이 가장 걱정하는 것은 재계약 거부입니다. 특히 출산휴가와 육아휴직 등으로 인한 업무 공백을 우려한 회사의 재계약 거부는 현실적인 문제로 대두되고 있습니다. 하지만 우리나라 노동법은 임신과 출산을 이유로 한 차별을 엄격히 금지하고 있으며, 파견근로자 역시 강력한 법적 보호를 받을 수 있습니다. 임신으로 인한 재계약 거부는 명백한 차별행위이며, 이에 대한 구제방법과 예방책을 알고 있다면 충분히 대응할 수 있습니다.

파견근로자 임신 차별금지의 법적 근거

근로기준법과 남녀고용평등법은 임신, 출산, 육아를 이유로 한 모든 형태의 차별을 금지하고 있습니다. 파견근로자라 하더라도 임신을 이유로 계약 해지나 재계약 거부를 당할 경우 이는 명백한 차별행위에 해당합니다. 특히 파견근로자보호법은 파견근로자와 정규직 근로자 간의 차별을 금지하고 있어, 임신한 파견근로자에게도 동등한 보호를 제공합니다. 회사가 임신 사실을 알고 있었음에도 불구하고 재계약을 거부한다면, 이는 근로기준법 제74조에서 규정하는 임산부 보호 조항을 위반하는 것입니다. 또한 남녀고용평등법 제8조는 사업주가 근로자의 혼인, 임신, 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 것을 금지하고 있습니다.

재계약 거부시 구체적 대응 전략

임신을 이유로 재계약이 거부되었다면 즉시 증거 수집에 나서야 합니다. 회사와의 모든 대화 내용을 기록하고, 임신 사실을 언제 누구에게 알렸는지 문서화해야 합니다. 재계약 거부 통보를 받았다면 서면으로 거부 사유를 요청하고, 회사가 제시하는 사유가 임신과 관련이 있는지 분석해야 합니다.

• 임신 사실 통보 및 회사 반응에 대한 상세 기록 작성
• 재계약 거부 사유에 대한 서면 요청 및 답변 보관
• 동료 증인 확보 및 증언 내용 정리
• 이전 재계약 과정과의 비교 분석 자료 준비

노동관계위원회 차별시정 신청 절차

차별을 당한 근로자는 노동관계위원회에 차별시정을 신청할 수 있으며, 이때 회사는 차별하지 않았다는 것을 입증해야 하는 입증책임을 집니다. 신청은 차별행위가 발생한 날로부터 6개월 이내에 해야 하며, 지방노동관계위원회에서 1차 심판을 받게 됩니다. 만약 결과에 불복한다면 중앙노동관계위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 노동관계위원회의 시정명령은 강제력이 있으며, 위반시 최대 1억원의 과태료가 부과됩니다.

파견사업주와 사용사업주의 공동 책임

파견근로자의 경우 파견사업주와 사용사업주 모두에게 차별시정을 요구할 수 있습니다. 법원은 사용사업주가 파견근로자의 교체를 요구한 것도 파견계약 해지로 보아 연대책임을 인정하고 있습니다. 특히 사용사업주가 임신을 이유로 파견근로자 교체를 요구했다면, 이는 명백한 차별행위로 간주되어 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 파견사업주 역시 사용사업주의 부당한 요구에 응해 재계약을 거부했다면 공동으로 책임을 져야 합니다.

실제로 파견근로자에 대한 차별시정 사건에서 노동관계위원회는 파견사업주와 사용사업주 모두에게 시정명령을 내리는 경우가 많습니다. 이는 파견근로자보호법에서 규정하는 차별금지 원칙에 따른 것으로, 두 사업주 모두 연대하여 차별을 시정하고 손해를 배상해야 합니다.

임신근로자 보호를 위한 사전 예방책

임신 계획이 있다면 사전에 회사의 모성보호 정책을 확인하고, 관련 규정을 숙지해야 합니다. 근로계약서에 임신, 출산과 관련된 불리한 조항이 있는지 검토하고, 있다면 이는 무효임을 알아두어야 합니다. 또한 임신 사실을 알리기 전에 업무 성과와 근무 태도에 대한 긍정적 평가를 받아두는 것이 유리합니다.

회사 내 임신한 동료들의 사례를 파악하고, 모성보호 제도 활용 현황을 조사해두는 것도 중요합니다. 만약 회사가 과거에도 임신을 이유로 재계약을 거부한 사례가 있다면, 이는 관행적 차별로 간주되어 더욱 강력한 처벌을 받을 수 있습니다.

법정 임신보호 혜택과 권리 활용

임신 중인 근로자는 시간외근로 금지, 근로시간 단축, 업무시간 변경, 정기검진 시간 보장 등 다양한 법정 권리를 가지고 있습니다. 이러한 권리들을 적극적으로 활용하되, 회사에 사전에 서면으로 신청하고 승인받은 내용을 문서로 보관해야 합니다. 특히 임신 12주 이내와 32주 이후에는 1일 2시간의 근로시간 단축을 요구할 수 있으며, 회사는 이를 거부할 수 없습니다. 이러한 권리 행사가 재계약에 불리하게 작용할까 걱정할 필요는 없습니다. 오히려 법정 권리를 제대로 행사하지 못하게 하는 것 자체가 차별행위에 해당할 수 있습니다. 고용노동부 일생활균형 정보를 통해 자세한 권리 내용을 확인할 수 있습니다.

실질적 권리 구제를 위한 추가 방안

차별시정 신청과 별도로 민사소송을 통한 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 정신적 피해에 대한 위자료와 경제적 손실에 대한 배상을 모두 요구할 수 있으며, 특히 임신차별의 경우 상당한 수준의 배상이 인정되는 경우가 많습니다. 또한 국가인권위원회에 진정을 제기하여 사회적 이슈화를 통한 해결을 도모할 수도 있습니다.

무엇보다 중요한 것은 임신과 출산이 개인의 자연스러운 권리이며, 이를 이유로 한 어떠한 차별도 정당화될 수 없다는 점입니다. 최근 법원과 노동관계위원회는 임신차별에 대해 더욱 엄격한 잣대를 적용하고 있으며, 피해 근로자에게 유리한 판정을 내리는 경우가 증가하고 있습니다. 따라서 임신을 이유로 한 재계약 거부를 당했다면 포기하지 말고 적극적으로 권리를 주장해야 합니다. 국가인권위원회나 고용노동부 고객상담센터를 통해 무료 상담을 받을 수 있으며, 필요시 법률구조공단의 도움도 받을 수 있습니다.